Psychologische veiligheid. In een notendop betekent dit dat iedereen zich veilig voelt, zich durft uit te spreken en zich kwetsbaar durft op te stellen in het team. Kortom: helemaal jezelf durven zijn. Dat is niet voor iedereen altijd even makkelijk, vooral als je geen veilig gevoel krijgt van collega’s en bang bent afgekeurd te worden. Lees hier wat je kan doen om psychologische veiligheid te stimuleren op de werkvloer.
Indien er geen psychologisch veilige werkomgeving is, presteert het team niet optimaal. Uit onderzoek van Google is gebleken dat er een aantal belangrijke punten zijn wat een team het meest effectief maakt. Psychologische veiligheid staat op nummer 1, omdat teamleden in een psychologisch veilige omgeving zich veilig voelen om risico’s te nemen in de buurt van hun teamleden. Er is genoeg vertrouwen dat niemand in het team hen zal straffen of in verlegenheid zal brengen voor het stellen van een vraag, het toegeven van een fout of het delen van een volstrekt nieuw out-of-the-box idee. Lees in het gehele whitepaper ‘Zo bouw je aan een psychologisch veilige werkomgeving’ welke voordelen dit nog meer heeft voor het team en de gehele organisatie.
Maar wat kan je doen om een psychologisch veilige werkomgeving te creëren als leidinggevende? En waar te beginnen? Ik het boek van Amy Edmondson “De onbevreesde organisatie” omschrijft zij een stappenplan met drie kritieke stappen voor een betere werkomgeving. We nemen deze kort met je door:
-
Framen: zet eens een andere bril op in projecten. Niet eentje waarin de focus ligt op keiharde doelstellingen en in beton gegoten processen maar bekijk het als leerproces. Zorg voor een omgeving waarin geëxperimenteerd mag worden, waar ruimte is om fouten te maken, dat iedereen evenveel rechten heeft en dat onzekerheid en twijfel erbij hoort. Durf je als leidinggevende kwetsbaar op te stellen door het te benoemen als je iets niet weet of ergens aan twijfelt. Belangrijk element hierin is ook dat je gezamenlijk projectdoelen formuleert een een proces opstelt waar iedereen z’n input op heeft mogen leveren. Switch van een top-down aanpak naar een bottom-up werkwijze, want dat zorgt ook nog eens voor meer betrokkenheid in het team en bij het project.
-
Work out loud: als er aangewezen momenten zijn waarop medewerkers openhartig en volledig veilig discussies kunnen aangaan, dan zal dit ook steeds meer gebeuren. Maak een aparte meeting voor de “wat verder ter tafel komt”-puntjes, zodat er tijd, ruimte en focus is op het hardop met elkaar nadenken, brainstormen en ontwikkelen. Als leidinggevende kun je deze meetings richting geven door continu stimulerende vragen te stellen zoals: “hoe kunnen we dingen anders doen?” of “wat is jouw mening?”.
-
Stimuleer gelijkwaardigheid: in teams is vaak een bepaald rolpatroon ingesleten van wie, wat, wanneer zegt. Als leidinggevende kan je hier bewust op sturen door niet direct je eigen standpunt prijs te geven en door ergernissen onderling direct op tafel te leggen. Als leidinggevende bewaak jij de gelijkwaardigheid. Niets zo ondermijnend als gegniffel of rollende ogen als iemand openhartig zijn standpunt wil delen.
Meer weten? Download het whitepaper
Leer in het gehele whitepaper ‘Zo bouw je aan een psychologisch veilige werkomgeving!’ waar de oorzaken en uitdagingen liggen om dit te creëren, krijg handvaten voor het verbeteren van de werkcultuur, leer wat medewerkersbetrokkenheid hieraan bijdraagt en welke middelen bijdragen aan een psychologisch veilige werkomgeving.
