%201%20(2).png)
Je hoort het niet vaak: een haperende HR-cyclus. Toch komt het vaker dan je denkt. Sterker nog: uit recent onderzoek van Deloitte blijkt dat ongeveer 9 op de 10 medewerkers ontevreden is over ontwikkeling. Zonde! Tijd voor een jaarlijkse HR APK. Met een goed gesmeerde HR-cyclus ondersteun je medewerkers in hun persoonlijke groei en het behalen van ontwikkeldoelen. In dit artikel lees je zes signalen waaraan je een haperende HR-cyclus herkent en wat je kunt doen.
Het succes van organisaties hangt sterk af van een effectieve HR-cyclus. Werknemers vormen immers je belangrijkste kapitaal. Een goedlopend performance management zorgt dat zij optimaal presteren.
Toch gaat het vaak mis. Hoe komt dat?
Angst en stress
Drempelvrees voor gesprekken
Het is een van de grootste rode vlaggen die aantoont dat je HR-cyclus steken laat vallen: medewerkers zijn angstig of ervaren stress voorafgaand aan beoordelingsgesprekken. De meest voorkomende redenen zijn:
- Negatieve ervaringen uit het verleden
- Verwacht wordt dat het gesprek vooral bedoeld is voor kritiek en negatieve beoordelingen.
De focus van een goed HR-gesprek ligt op ontwikkeling en groei. Niet op het veroorzaken van angst en stress. Zorg daarom voor een open en positieve sfeer waarin medewerkers op hun gemak prestaties en doelen bespreken.
💡 De eerste stap voor het wegnemen van angst:
- Geef het gesprek een andere naam. Het woord ‘beoordeling’ zien we als negatief. ‘Evaluatie’ of 'ontwikkeling' klinkt voor een hoop mensen al een stuk positiever.
- Zo schiet je minder snel in de verdediging. Evaluatie heeft een meer constructieve connotatie. Kleine moeite, groot effect.
Oneerlijk en oppervlakkig
De beperking van 2 gesprekken per jaar
Een groot deel van de organisaties hanteert een HR-cyclus met slechts twee beoordelings- of evaluatiegesprekken per jaar.
Een logisch gevolg hiervan is dat het werken aan de ontwikkeling van medewerkers oppervlakkig blijft. Voortdurende focus op groei vereist frequente en oprechte interacties tussen leidinggevenden en medewerkers binnen teams. Spoiler: vaker dan twee keer per jaar.
Overweeg het implementeren van regelmatige en laagdrempelige check-ins. Faciliteer een omgeving waarin medewerkers en leidinggevenden onderling feedback aan elkaar geven én ontvangen.
Kasten vol administratie
Beoordelingsgesprekken zijn een administratief moetje
Wie het voeren van beoordelingsgesprekken slechts als een administratieve verplichting ziet, verzamelt vooral gemiste kansen.
De vaste gesprekken die je als onderdeel van je HR-cyclus – en dan het liefst vaker dan twee keer per jaar – met je medewerkers voert, zijn cruciaal voor het begeleiden en motiveren van professionele ontwikkeling. Neem die momenten serieus en zorg dat de betrokken personen er tijd en aandacht voor hebben. Daar plukt de hele organisatie de vruchten van. Een digitale tool die je helpt automatiseren is hierin onmisbaar.
Allemaal losse eindjes
Gesprekken zonder rode draad
Een gestructureerde HR-cyclus verbindt alle fasen met een duidelijke rode draad. Zorg voor duidelijke samenhang tussen:
- Het formuleren van ontwikkeldoelen
- Het uitwisselen van feedback
- Het bespreken van acties en verbeterpunten
Zijn deze onderdelen niet met elkaar verbonden? Dan krijgen medewerkers al snel het gevoel dat de HR-gesprekken vooral op willekeur zijn gebaseerd.
Maak de stappen in je HR-cyclus herkenbaar en op elkaar aansluiten. Een goede manier om dit te doen is:
- Stel per medewerker een persoonlijk plan op
- Formuleer de individuele ontwikkeldoelen van een medewerker
- Regelmatig met elkaar in checken over de voortgang.
- Communiceer zo open en transparant mogelijk over je HR-cyclus.
Met deze stappen creëer je een realistisch verwachtingspatroon en voorkom je onnodige ruis, onzekerheid en stress.
Benieuwd hoe andere bedrijven een rode draad in gesprekken brachten? In deze klantcase lees je het verhaal van Recruitmentbureau Werving op Maat. Zij maakten dit jaar de overstap van beoordeling naar ontwikkeling.
Eenrichtingsverkeer
Veel feedback zonder dialoog
Een HR-cyclus waarin collega's continu met elkaar in gesprek gaan én blijven is de grote favoriet op het Performance Management menu.
Daar zijn we het helemaal mee eens. Want met het geven en ontvangen van feedback is een bewezen methode om het beste uit jezelf te halen.
🎥 De harde realiteit? We zijn extreem slecht in het geven van feedback. Cognitief psycholoog LeeAnn Renniger deelt een wetenschappelijk bewezen methode voor het geven van effectieve feedback.
Digitale feedbacktools vergemakkelijken het geven van continue feedback in organisaties. Althans, in theorie. Want daarna moet je aan het werk. Hoeveel zie je daarvan terug in de praktijk?
Het eerlijke antwoord is: weinig wanneer het alleen bij feedback geven blijft. Je doel is niet alleen het geven van feedback, maar het houden van een dialoog over doelen en persoonlijke groei. Hiervoor dien je met regelmaat op je doelen en voortgang reflecteren. Het moet structureel in je manier van werken verankeren.
Tijd voor de mens achter de prestatie
Je mist een handig hulpje
Mensen zijn geen machines. Waarom zou je ontwikkeling dan willen digitaliseren? Er heerst nog veel angst rondom tools in HR. Die angst is begrijpelijk. Mensen zijn geen digitale formulieren waar je een vinkje in zet.
Maar juist met de hulp van digitalisering creëer je ruimte en aandacht voor de persoon. Want wie zit er nog te wachten op ontelbare versies van persoonlijke ontwikkelplannen, Excel formulieren vol nietszeggende vragen of collega's die wel koffie drinken, maar geen feedback geven?
Met een Performance Management tool loopt jou HR-cyclus als een zonnetje.
Benieuwd hoe dat eruit ziet? Bekijk hieronder onze video demo.
