Hur blir en anställd
 inte ett nummer?

Människor är inga nummer. Som HR-specialist vill du att dina medarbetare ska ses som människor och inte som nummer. Ett kraftfullt budskap, men hur uppfyller du detta? Nedan delar vi fem av våra bästa tips för hur du lär känna dina medarbetare bättre och hur ert företag kan dra nytta av deras styrkor på bästa sätt.

De lediga tjänsterna, lokalen och arbetet bevisar det: Ditt företag är ett faktum! Kanske har du till och med en fullt automatisk kaffemaskin med färska kaffebönor? Trots detta är det en sak som du inte är lika säker på, människorna som gör företaget till vad det faktiskt är: Dina medarbetare. För hur bra känner du dem egentligen? Är de nöjda med sin nuvarande position och hur ser de på företaget som de arbetar hårt för varje dag? Uppfylls deras behov och känner de sig hörda? Dessa frågor är viktigare för dig som HR-anställd än vad du först kan tro.

Glada medarbetare jobbar mer produktivt, är mer kreativa och inte sjuka lika ofta. Låter bra, men vart börjar du? Först och främst måste hen hitta den perfekta arbetsplatsen och arbetsgivaren, vilket på grund av den pågående pandemin inte har varit det lättaste. Trots detta kan du ta stora steg utan enorma investeringar. Med våra tips försäkrar du dig om att inte dina medarbetare blir till siffror i statistiken. 

Anställd
Låt oss börja med ordet ‘Anställd’. Om du slår upp detta i en ordbok står det att en anställd är någon som jobbar för någon annan och får betalt för det. Tiden då en anställd endast var ett par extra händer för att utföra företagarens idéer är som tur var passé. Alla har nämligen sin egen historia och sina egna styrkor. När du upptäcker dessa tillsammans med din medarbetare och lär dig att använda dessa styrkor på rätt sätt, kommer du att nå längre än vad du någonsin trodde var möjligt. Men hur försäkrar du dig att du tar till vara på dessa egenskaper på bästa sätt?

Wikipedia: Anställd 

1. Var flexibel

Den första kontakten som sker mellan medarbetaren och ditt företag är oftast jobbannonsen som hen reagerar på. Läs igenom jobbannonsen och fundera på om den i stora drag täcker ditt företags alla behov eller om beskrivningen är extremt detaljerad och full av krav som egentligen inte är av så stor betydelse? Häng inte upp dig på beskrivningen av positionen allt för länge, eftersom inte allt är skrivet i sten. Det är möjligt att du då kan stänga dörrar för nya möjligheter som annars hade kunnat stå öppna. Tänk istället på vad som verkligen är viktigt för dig och hur någon kan hjälpa dig att uppnå detta. 

„Det är inte den starkaste som överlever, eller den mest intelligenta.
Det är den som kan anpassa sig bäst.” 

Världen ändras och likaså företagen och dess funktioner. Genom att erbjuda flexibilitet, kan du enkelt anpassa dig efter marknadens behov, om dessa skulle ändras. Kortfattat, flexibilitet är oerhört viktigt. Och kom ihåg att den, i dina ögon, perfekta kandidaten sällan förekommer. Varje person har sin egen expertis samt sina egna styrkor och nästan ingen uppfyller alla krav på listan.

2. Börja upptäcka och sluta jämföra

Det spelar ingen roll om en medarbetare är helt självgående eller fungerar bättre i grupp. Vi har alla specifika preferenser vad gäller vårt beteende. För att upptäcka dessa preferenser finns det speciella metoder att ta hjälp av. Dessa metoder kallar vi ‘frameworks’. Med hjälp av dessa ramar kan du enkelt kartlägga olika personligheter och på så sätt lära dig förstå varför de anställda beter sig på olika sätt.

Ett bra exempel är hur en person beter sig under ett möte eller under ett grupparbete. Är du den som aldrig tvekar att säga vad du tycker eller håller du dig hellre i bakgrunden? Utåtriktade personer brukar vara mer impulsiva när det gäller att uttrycka sin åsikt, medan introverta personer oftast tänker efter och noggrant väljer sina ord innan de säger något. Dessa personer reagerar annorlunda i olika situationer, framförallt när det inte finns något rätt och fel. Du behöver båda, men det går inte att jämföra dem med varandra. 

Tips från våra Visma Nmbrs-tränare: MBTI framework

När både arbetsgivaren och den anställda förstår dennes preferenser, kan den anställda inte bara skina med sina starka sidor, utan även lära sig att handskas med sina svagheter. Jobbar ni mycket i grupp? Passa på att inte bara förstå ditt eget beteende bättre, utan även andras. Ge dig själv tid att verkligen lära känna dina medarbetare. Inte alla arbetar på samma sätt eller beter sig likadant. Låt alla medarbetare upptäcka sina styrkor och bestäm tillsammans hur dessa kan användas på bästa sätt inom företaget.

3. De berömda äpplena och päronen

Vilket beteende borde vi sluta med omgående? Att jämföra människor och deras förmågor. Både en spjutkastare och en häcklöpare är idrottare, men inom sina egna sporter. Om en person inte är skicklig inom ett visst område är det ingen idé att tvinga fram förbättring. Koncentrera er istället på det som personen är bra på och erbjud hjälp och stöd för att hen ska bli ännu bättre på just detta.

Wikipedia: Förmåga 

4. Hur tycker du att det går?

‘Vänd om så fort som möjligt, det här är en enkelriktad gata.’ Låter konstigt, eller hur? Det finns ingen enkelriktad gata i bra medarbetarskap. Ni har påbörjat ett samarbete och behöver varandra för att lyckas. Det skulle vara mycket märkligt om endast den ena parten kan yttra sin mening i detta samarbete. Men hur planerar man in tillfällen som både den anställde och arbetsgivaren kan få ut så mycket som möjligt av?

• Fråga dig själv: Vad kan jag som arbetsgivare göra för att ge mina medarbetare de verktyg som de behöver för att kunna prestera på bästa sätt? 
• Bestäm tidsperiod. Hur ofta stämmer ni av med varandra? Uppmuntrar ni varandra till att ta upp problem direkt om behov skulle uppstå eller väntar ni tills det ‘årliga utvecklingssamtalet’ närmar sig? 
• Fördjupa dig i tekniker för feedback. Sättet som du ger feedback på är avgörande. Inte alla är lika bra på att ta emot feedback. Hur ger man ett positivt budskap som hjälper den andra att utföra förändringar i sitt beteende? SBI-modellen är en bra början.
  
  

Utvecklingssamtal går hand i hand med ett omdöme. Kika även närmare på denna process. Ger du dina medarbetare en siffra baserat på prestation? Det kan lämna en bitter eftersmak. Det är kanske enklare att behandla omdömet i ett system, men människor är inga nummer. Dessutom kan inte människor göra så mycket med ett nummer. Tänk därför på att alltid komplettera siffran med bra feedback för att backa upp utvecklingen av målen. Siffror är statistiska, det är inte människor. Stäm också av med varandra regelbundet och vänta inte för länge innan du tar upp sådant som måste diskuteras. Efter ett år kan det vara svårt att veta precis vad du ville säga vid ett specifikt tillfälle.

5. Utmaning och ansvar

Var tydlig med vad någon är bra på. Känner du till någons styrkor? Diskutera då med medarbetaren hur hen kan växa inom just detta område. Det finns fler sätt att växa på, än att varje månad byta eller få en högre position inom företaget. Undersök istället hur den anställde kan bli en expert inom sitt eget område. Genom en utbildning, ett samarbete med externa specialister eller att leda ett (internt) projekt öppnas många utvecklingsmöjligheter. Hjälp dina medarbetare att gå utanför sin komfortzon och de kommer automatiskt att växa. 

Fortsätt att upptäcka

Letar du efter mer inspiration för ansvarsfördelning eller behöver du se på samarbete från en annan synvinkel? Se denna TED-film av Ricardo Semlor som berättar hur man driver en verksamhet utan regler.

Visma Nmbrs har tio års erfarenhet av molnbaserade HR- och lönesystem. Att använda Nmbrs HR- och lönehanteringssystem gör ditt HR- och löneuppdrag enklare, lättare och effektivare. Du kan välja mellan en rad olika moderna funktioner med digitalt automatiserings- och effektiviseringsfokus i molnet. Bra för företaget, bra för kunderna och bra för dig. 

Undrar du hur Nmbrs skulle funka med din verksamhet, eller är du nyfiken på specifika funktioner i vårt HR- och lönesystem? Läs mer i vår guide för HR-automatisering: People are not numbers!