De Wet toekomst pensioenen brengt veel veranderingen met zich mee. Voor HR afdelingen en werkgevers is het flink aanpoten. Voordat je begint met de implementatie is het fijn een overzicht te hebben van de belangrijkste wijzigingen. In deze blog bespreken we de wijzigingen die de grootste impact hebben op werkgever én HR.
De nieuwe wet pensioenen heeft als doel het pensioenstelsel toekomstbestendiger te maken. Het implementeren van de nieuwe wet pensioenen kost veel tijd, wacht daarom niet met de eerste stappen maken en lees je vast goed in. Voor werkgevers en HR zijn er 4 grote wijzigingen die veel impact maken op hoe het pensioen van werknemers er in de toekomst uit gaat zien. Let's dive in!
1. De nieuwe pensioenregelingen: van vaste uitkeringen naar spaarregelingen
De manier waarop pensioenen worden geregeld, verandert. Vroeger kregen mensen een vast bedrag als pensioenuitkering. Nu gaan we over naar nieuwe regelingen waarin iedereen een ‘eigen’ pensioenvermogen krijgt, dit worden 'premieregelingen' genoemd.
Bij een premiepensioenregeling krijgt iedereen een eigen pensioenpotje, gebaseerd op de premies die zijn betaald. Dit is anders dan de oude regeling waarbij je recht had op een vast pensioenbedrag.
In de nieuwe regelingen zijn er drie soorten premiepensioenregelingen:
- De 'solidaire' premiepensioenregeling (voor alle pensioenorganisaties)
- De 'flexibele' premiepensioenregeling (voor alle pensioenorganisaties)
- De 'premie-uitkeringsovereenkomst' (alleen voor verzekeraars)
In dit tabel zie je de belangrijkste verschillen tussen de nieuwe regelingen:
Meer weten? Lees dan de blog: de drie nieuwe soorten premieregelingen uitgelegd.
2. Huidige en nieuwe pensioenpremies zijn leeftijdsafhankelijk
In het huidige pensioenstelsel hangt de premie die je betaalt, af van je leeftijd. Dit betekent dat oudere mensen meer betalen voor hun pensioen dan jongere mensen. Zelfs als iedereen hetzelfde percentage van hun salaris betaalt, betalen jongeren indirect meer om ouderen te ondersteunen.
Het nieuwe stelsel introduceert een verandering. Iedereen zal straks hetzelfde percentage van hun salaris betalen, ongeacht hun leeftijd. Het hoogste percentage dat je betaalt wordt 30% van je pensioenbasis, zonder extra kosten en risicopremies. Dit heeft effect op zowel oudere als jongere werknemers. Jongeren zullen meer moeten bijdragen, terwijl ouderen minder zullen betalen in vergelijking met het oude systeem.
Overgang naar dit nieuwe systeem brengt kosten met zich mee voor werkgevers, omdat ze verplicht zijn om oudere werknemers eerlijk te compenseren. Werkgevers met pensioenregelingen bij een fonds kunnen bestaande pensioengelden gebruiken om deze overgang te vergemakkelijken. Werkgevers bij een PPI(Premie Pensioen Instelling) of verzekeraar hebben deze optie niet en moeten zelf compenseren. Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om zelf te compenseren zonder het pensioengeld te gebruiken. Deze compensatie kan leiden tot tijdelijke extra kosten voor de werkgever.
Voor bestaande beschikbare premieregelingen en verzekerde uitkeringsregelingen zijn er drie opties:
- Oud systeem handhaven voor werknemers die vóór 1 januari 2028 in dienst kwamen, en een nieuw systeem starten voor nieuwe werknemers.
- Binnen tien jaar overstappen op het nieuwe systeem en werknemers compenseren voor eventuele nadelige gevolgen.
- Binnen tien jaar overstappen op het nieuwe systeem en werknemers compenseren buiten het pensioenplan, bijvoorbeeld door hoger salaris.
De eerste optie is het goedkoopst, maar kan leiden tot verschillende pensioenregelingen binnen één bedrijf. Nieuwe werknemers betalen dan meer premie dan jongere bestaande werknemers, wat hen kan doen overwegen om elders te werken met betere voorwaarden.
3. Nabestaandenpensioen
Het nabestaandenpensioen verandert aanzienlijk door de Wtp. Deze veranderingen kunnen leiden tot situaties waarin de dekking ontoereikend is of juist hoger uitvalt dan sociaal gewenst. Er zijn geen inhoudelijke veranderingen in het partnerpensioen bij overlijden na de pensioendatum. Echter, bij overlijden vóór de pensioendatum verandert het partnerpensioen wel. Belangrijke punten zijn:
- Bij het partnerpensioen vóór de pensioendatum kunnen werkgevers alleen nog risicobasisverzekeringen aanbieden. Nabestaanden zijn verzekerd zolang de werknemer deelneemt aan de pensioenregeling.
- De uitkering bedraagt meestal een percentage van het salaris of de pensioengrondslag. Het fiscale maximum is 50% van het pensioengevend salaris, in plaats van 70% van het ouderdomspensioen zoals in het ‘oude’ systeem.
- De dekking van het nabestaandenpensioen is niet langer afhankelijk van de diensttijd. Dit betekent dat de hoogte van het partnerpensioen niet meer afhangt van het aantal jaren dat iemand heeft gewerkt bij de huidige werkgever. Dit zorgt voor een betere overgang bij het wisselen van baan.
4. Overhevelen van gemaakte afspraken en rechten naar een nieuwe regeling
Een belangrijk aspect van de pensioenstelselwijziging is het overhevelen van gemaakte pensioenafspraken en rechten naar een nieuwe pensioenregeling. De impact van het overhevelen van pensioenafspraken en rechten in een nieuwe pensioenregeling moet worden berekend en besproken met sociale partners. En word alleen overgeheveld mits het niet aanzienlijk nadelig is voor specifieke deelnemersgroepen, óf als sociale partners besluiten om niet mee te doen. Dit proces vergt aanzienlijke tijd en inspanning van zowel sociale partners als pensioenfondsen, omdat een zorgvuldige en evenwichtige verdeling van groot belang is.
Weet je niet waar te beginnen bij de implementatie?
Download het gratis stappenplan en lees hoe je in 9 stappen de pensioenen van jouw medewerkers toekomst bestendiger maakt. Download hem hieronder!
